大企業は2020年6月1日よりすでに施行され、中小企業は2022年4月1日から施行される「パワハラ防止法」。法律では、企業がパワハラ防止措置を講じることが義務化されています。
今回はパワハラ防止法の成立背景やパワハラの定義、義務内容や罰則の他、2022年4月から対象となる中小企業の定義等についてお伝えします。
パワハラ防止法とは
パワハラ防止法の正式名称は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（略称：労働施策総合推進法）といい、かつて「雇用対策法」と呼ばれていました。
2019年5月に改正され、職場におけるパワーハラスメント防止対策が事業主に義務付けられました。このことにより労働施策総合推進法がパワハラ防止法と呼ばれるようになりました。
パワハラ防止法成立の背景
パワハラ防止法成立の背景には、厚生労働省が実施した調査から職場でのパワハラの実態が明らかとなり、早急な対策が必要とされたためです。
2016年に厚生労働省が実施した「職場のパワー ハラスメントに関する実態調査」によると、過去３年以内にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した方は32.5％。さらに、都道府県労働局における「いじめ・嫌がらせ」の相談件数も2018年度には８万件を超える結果となりました。
パワーハラスメントやセクシャルハラスメント等の様々なハラスメントは、働く人を心身ともに疲弊させパフォーマンスの低下につながります。さらに個人の尊厳や人格を貶める許されない行為です。
このような背景から働く人をパワハラから守るためにパワハラ防止法は成立しました。
パワハラ防止法の施行日
パワハラ防止法の施行日は次の通りです。
■大企業 2020年6月1日
■中小企業 2022年4月1日
パワハラ防止法施行後は、企業は職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上、必要な措置を講じることが義務となります。
パワハラ防止法の「中小企業」の定義
パワハラ防止法が定義づける中小企業（中小事業主）は業種によって異なり、「①資本金の額または出資の総額」 または 「②常時使用する従業員の数」のいずれかを満たすものです。
| 業種 | ①資本金の額又は 出資の総額 |
②常時使用する 従業員の数 |
| 小売業 | 5,000万円以下 | ５０人以下 |
| サービス業 （サービス業、医療・福祉等） |
5,000万円以下 | １００人以下 |
| 卸売業 | １億円以下 | １００人以下 |
| その他の業種 （製造業、建設業、運輸業等 上記以外全て） |
３億円以下 | ３００人以下 |
パワハラ防止法による「パワハラ」の定義
パワハラ防止法では、どのような行為がパワハラに当たるのでしょうか？
厚生労働省は、職場におけるパワハラについて3つの要素と６つの代表的な言動の類型を挙げています。
パワハラ３要素
パワハラ防止法が定義する「パワハラ」とは、次の３つの要素を全て満たすものをいい、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指⽰や指導については該当しません。
＜労働施策総合推進法（抄）＞
（雇用管理上の措置等） 第30条の２ 事業主は、職場において⾏われる優越的な関係を背景とした⾔動であって、業務上必要 かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、 当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要 な措置を講じなければならない。２ 事業主は、労働者が前項の相談を⾏ったこと⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際 に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなら ない。
① 優越的な関係を背景とした⾔動
（具体例）
・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚⼜は部下からの集団による⾏為で、これに抵抗⼜は拒絶することが困難であるもの
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
（具体例）
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
③ 労働者の就業環境が害されるもの
労働者の就業環境が害される言動とは、労働者が⾝体的⼜は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなり、能⼒の発揮に重大な悪影響が生じさせる等の言動です。
厚生労働省は、これら要素の代表的な言動の類型を6つの類型として具体的に示しています。
パワハラ代表的な言動｜6つの類型
①身体的な攻撃（暴行・傷害）
・暴力や危害を加える
・相手に物を投げつける
②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
・人格を否定するような言動を行う
・厳しい叱責を繰り返し行う
・他の従業員の前で大声での威圧的な叱責を繰り返し行う
③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
・特定の労働者に対して、仕事を外し、長時間別室に隔離したりする
・一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる
④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
・肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業をさせる
・気に入らない労働者に対し、達成不可能なレベルの業績目標を課し、できなかったことに対し厳しく叱責する
・終業間際に大量の業務を押し付ける
⑤過小な要求
（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
・ 管理職である労働者を退職させるため、誰でもできる業務を行わせる
・気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない
⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
・労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
・労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報を本人の了解を得ずに他の労働者に暴露する
以上は典型的な例に過ぎず、それ以外にもパワハラに当たる行為はあります。
どのような言動がパワハラに当たるかについては、厚生労働省のハラスメント対策サイト「あかるい職場の応援団」において簡易的にチェックすることができます。
参照：あかるい職場の応援団|どんなハラスメントかチェック
企業に義務付けられているパワハラ防止措置
パワハラ防止に関して事業主に義務付けられている防止措置は、主には次の4つであり、厚生労働大臣の指針に定められています。
事業主が雇用管理上講ずべき措置
（１）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
社内で何がパワハラに当たるのか内容やパワハラを禁止する方針を明確にし、パワハラを行った場合は、厳正に対処する旨の方針・対処内容を就業規則等に規定し、全社員に周知徹底をすること。
（２）相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
実際にパワハラを受けている、発生の恐れがあるなどの場合、労働者が相談できる相談窓口を設置すること。また、相談窓口担当者は、内容や状況に応じて適切に対応できるようにすること。
（３）職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
パワハラが発覚した場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、確認できた場合は、速やかに被害者への配慮のための措置・行為者に対する措置を適正に行い、再発防止に向けた措置を講ずること。
（４）併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
パワハラの当事者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、そのことを労働者に周知徹底すること。また、相談したことや、事実関係の確認に協⼒したことなどで、不利益な取扱いをされないことを規定し、全従業員に周知・啓発すること。
パワハラ防止法が適用される範囲
パワハラ防止法が適用される「職場」「労働者」の範囲については次の通りです。
「職場」とは
職場とは、「事業主が雇⽤する労働者が業務を遂⾏する場所」を指します。
そのため、通常就業している場所以外、例えば社員寮、出張先、通勤中、取引先との打ち合わせや接待の場なども「職場」に含まれます。
「労働者」とは
「労働者」とは、正社員に限らず、パートタイム労働者、契約社員など非正規雇⽤労働者も含みます。
また、派遣労働者については、労働者と雇用契約を結んでいる派遣元と、派遣先に対して、自ら雇⽤する労働者と同様に、パワハラ防止の措置を講ずる必要があります。
パワハラ防止法に違反した場合の罰則規定
パワハラ防止法には違反した場合の罰則規定はありません。
しかし、助言、指導及び勧告並びに公表について規定されており、規定に違反している事業者に対しては、助言、指導または勧告をすることができ、それに従わなかった場合はその事実が公表される場合があります。
パワハラに対する防止措置が義務化されている以上、それを怠った場合は、指導勧告や事実公表の可能性があり、企業の社会的信用を失いかねません。
＜労働施策総合推進法（抄）＞
第十章 雑則 (助⾔、指導及び勧告並びに公表) 第三十三条厚生労働大臣は、この法律の施⾏に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導⼜は勧告をする ことができる。
2 厚生労働大臣は、第三⼗条の二第⼀項及び第二項(第三⼗条の五第二項及び第三⼗条の六第二項において準⽤する場合を含 む。第三⼗五条及び第三⼗六条第⼀項において同じ。)の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合 において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。
おわりに
2022年4月1日より中小企業においても義務化されるパワハラ防止法。防止措置を適切に講じ、従業員が安心して働くことができる環境づくりが今後さらに重要となってきます。
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