職場におけるメンタルヘルス対策の一環として導入された「ストレスチェック制度」。2015年より、従業員50人以上の事業所では年1回の実施が義務化され、多くの企業が対応を進めてきました。しかし現場では「ストレスチェックしただけで終わってしまっている」「集団分析を見てもどう活かせばよいかわからない」といった声も多く、制度の形骸化が課題となっています。

こうした中、政府は2025年3月、労働安全衛生法の改正案を閣議決定しました。これにより、これまで対象外だった従業員50人未満の企業にも、ストレスチェックの実施が義務づけられる方向です。今後は、企業規模を問わず、職場のストレス状況をきちんと把握し、働きやすい環境づくりに取り組むことが求められるようになります。

今回は、ストレスチェックを「やるだけ」で終わらせず、組織の成長と職場環境の向上に活かしていくためのヒントを、具体的な改善施策と良好事例を通じてご紹介します。これからストレスチェックを導入する企業にとっても、実践的な内容となっていますので、ぜひご参考ください。

ストレスチェックの目的と限界

ストレスチェック制度は、働く人の心の健康を守るために、2015年から導入された制度です。制度の主な目的は、従業員自身が自身のストレス状態に気づくきっかけをつくり、必要に応じて専門的な支援につなげること、そしてもう一つは、組織として職場全体のストレス傾向を把握し、職場環境の改善につなげていくことにあります。

個人レベルでは、自分では気づきにくいストレス状態を定期的に確認することで、早期のメンタル不調の予防や、専門家による面談などの対応につなげることが可能になります。また、集団分析を活用することで、職場ごとのストレス要因や働きやすさの度合いを可視化し、組織としての対策を講じることができます。

このように、ストレスチェックは個人の気づきと組織の改善を両立させるための、重要な制度と言えるのです。

ストレスチェックの結果が活用されない理由

しかし、ストレスチェック制度の趣旨や目的の浸透に十分に取り組めていない企業も多く、ストレスチェックが本来の目的を果たせていないケースが目立ちます。実施自体が形式的になってしまい、「毎年やっているが特に何も変わらない」といった声が現場から聞かれることもあります。

集団分析の結果の見方がわからない

その要因としてまず挙げられるのが、「集団分析結果の見方がわからない」という課題です。分析の数字を見ても、どこに問題があるのか、何から手をつければいいのかが明確でなく、対応に踏み出せない企業が少なくありません。

職場環境改善案が現実的ではない

また、産業医や外部コンサルタントに改善提案を依頼しても、現場の実情やリソースを考慮しない抽象的な施策になってしまい、「現実的でない」と感じるケースもあります。特に中小企業では、人的・時間的余裕が乏しく、取り組みにくさを感じやすい傾向にあります。

さらに、ストレスチェックを行っても、その後の対策が実施されなければ、従業員の期待が裏切られる形になり、「どうせ何も変わらない」という不信感につながりかねません。このような状態が続くと、制度そのものへの信頼を失い、形骸化してしまう恐れもあります。

ストレスチェックは、実施すること自体が目的ではなく、「実施した結果をどう活用するか」が本当の意義です。制度の導入と継続には、職場環境改善という本来の目的を見失わない姿勢が求められています。

集団分析の結果から読み解く「職場環境改善の方向性」

ストレスチェック制度の本質は、単に個人のストレス状態を把握することだけではなく、組織としてどのような職場環境の課題を抱えているのかを明らかにし、改善のきっかけとすることにあります。その鍵を握るのが「集団分析」です。

集団分析では、部署やチーム単位でのストレス傾向が数値で示され、職場全体の健康度やリスク要因を客観的に確認できます。この章では、集団分析で注目すべき主な項目を紹介するとともに、それぞれの数値が悪化している場合にどのような職場改善策が有効か、具体的な方向性をご提案します。

集団分析とは

ストレスチェック制度における「集団分析」とは、部署やチームなどの集団単位でストレス傾向を把握するための分析です。個人結果とは異なり、匿名化された複数人分のデータをもとに、職場全体の課題や特徴を浮き彫りにすることができます。

集団分析は、職場環境のどこにストレスの原因があるのかを「見える化」し、改善施策の方向性を定めるための重要なツールです。例えば「業務量が多い」「人間関係に課題がある」「上司からの支援が不足している」といった項目ごとの傾向を数値化して確認できます。

ストレスチェックの集団分析で明らかになる主な項目

ストレスチェックの集団分析では、主に以下の4つの視点から、職場におけるストレスの構造を明らかにします。

仕事の量的負担

仕事の量が過多であると、時間的な余裕がなくなり、心身の不調を引き起こすリスクが高まります。集団分析では、どの部署が特に業務量の負担を感じているかを数値化して把握できます。

仕事のコントロール

業務を自分で計画・遂行できる裁量の大きさ（＝コントロール）が低いと、ストレスの原因になります。自律性の有無は、モチベーションや働きがいにも大きく関係します。

 上司からの支援

上司による適切な指導やサポートがあるかどうかも重要です。マネジメント力の不足や一方的な指示が多い職場では、心理的安全性が低下し、ストレスが高まります。

 同僚からの支援

職場内での人間関係や同僚からの協力があるかもストレスの緩和に関係します。孤立感が強い職場や、チームワークが希薄な環境ではリスクが高まります。

集団分析の結果を職場改善に活かす

ストレスチェックの集団分析は「見て終わり」ではなく、そこから職場環境の改善へとつなげることが重要です。以下のステップで効果的に活用しましょう。

職場環境の問題点の可視化

分析結果から、特にストレスが高い部署や要因（仕事量・人間関係など）を明確にします。可視化することで、経営層や管理職にも問題を共有しやすくなります。

 要因別の具体的な改善施策を検討

主なストレス要因	改善策の例
仕事の量的負担	・業務の棚卸しと再配分 ・優先順位の明確化 ・業務削減や効率化ツールの導入
仕事のコントロール	・自律的な働き方の促進 ・裁量権の明確化 ・提案制度や改善提案の導入
上司からの支援	・マネジメント研修の実施 ・1on1ミーティングの導入 ・フィードバック文化の醸成
同僚からの支援	・チームビルディング活動の実施 ・コミュニケーション機会の増加 ・社内イベント等の実施

ストレスチェック制度の目的は、従業員一人ひとりのメンタルヘルス状況を把握するだけでなく、集団分析を通じて職場環境のリスク要因を明らかにし、組織全体の働きやすさを向上させることにあります。

「数値の裏側」にある声を読み取る

集団分析の数値はあくまでも「兆候のヒント」です。実際の背景には、業務過多、人間関係の摩擦、職場の文化や風土など、さまざまな要因が絡んでいます。数値の変動に注目するだけでなく、従業員の本音を把握するためのヒアリングや意見交換もセットで行うことが、より実効性のある職場改善につながります。

 数字を活かすために重要な視点

• 数値は「悪いかどうか」ではなく「変化の兆し」として見る
• 改善策は小さくてもOK。すぐ始められることから着手する
• 分析結果は現場と共有し、対話を通じて改善策を共に考える

集団分析は、正しく読み解き、現場の声と結びつけてこそ、はじめて意味を持つデータになります。その意味でも、経営層や管理職、人事担当者が積極的に関わり、改善をチーム全体の取り組みとして推進することが重要です。

職場環境改善でよくある失敗とその原因とは？現実的な対策も紹介

ストレスチェックを実施したものの、「その後、何をすればいいのかわからない」。
こうした悩みは、多くの企業、特に中小企業や人事体制の整っていない職場でよく見られます。
ここでは、職場環境改善でよくある失敗パターンとその原因、そして現実的な改善のヒントをまとめます。

よくある失敗1：そもそも「何をすればいいのか分からない」

ストレスチェックの集団分析結果を受け取っても、具体的な行動に落とし込めず、「で、結局どうするの？」という状態に陥ってしまうケースがあります。
特に中小企業では、専任の人事や産業保健スタッフがいない、もしくはストレスチェックに慣れていない担当者が任されていることも多く、対策が後回しになりがちです。

対策のヒント

• 部署別・項目別に結果を整理し、優先課題を1つに絞って取り組む
• 社内にスキルや知識がない場合は、簡易な解説付きレポートや外部の支援ツールを活用

よくある失敗2：現実離れした改善提案ばかりで動けない

産業医や外部コンサルに相談しても、「組織風土の見直し」「マネジメント改革」といった抽象的な内容しか提案されない…という声もよく聞かれます。
実際には、限られた人員や予算、時間のなかで動かさなければならないため、理想論だけでは前に進みません。

対策のヒント

• 提案を依頼する際に、現場の制約条件（人数・予算・実施期間）を必ず共有する
• 複数の外部パートナーを比較し、現実的かつ小さな一歩を提案できる業者を選ぶ

よくある失敗3：改善策をやったのに「何も変わらなかった」

せっかく対策を実施しても、その後のフォローや効果測定がされないと、従業員からは「結局何も変わらない」と思われてしまいます。
これは、改善策がやりっぱなしになってしまった典型例です。

対策のヒント

• 改善施策の実施後は、定期的に従業員の声を確認し、再評価を行う
• 「どんな意図で、何を目的に改善を行ったか」を、社内にきちんと説明する

よくある失敗4：管理職が非協力的で改善が進まない

管理職が「職場改善は人事の仕事でしょ」と他人事になっていたり、「余計な仕事が増える」と消極的だったりすると、現場で実行されず改善には繋がりません。
現場に一番近い管理職の巻き込みは、職場改善成功のカギです。

対策のヒント

• メンタルヘルスや職場改善に関する教育研修を管理職向けに実施
• 管理職の評価指標に「職場環境改善の取り組み」を反映し、動機付けを行う
• 経営層から「職場改善は重要な経営課題」としてメッセージを出す

失敗を防ぐカギは「具体性」と「現実性」

職場環境改善の取り組みが失敗に終わるのは、「何をすればいいか分からない」「現実的でない」「やりっぱなし」「管理職が協力しない」といった背景があるからです。

まずは一歩ずつ、実行可能な範囲から改善を進めましょう。完璧を目指す必要はありません。
改善は「動いた時点」で、組織に前向きな変化をもたらします。

ストレスチェックを職場環境改善に繋げるための良好事例集

ストレスチェックを職場改善につなげた事例を紹介します。これらは、集団分析の結果をもとに課題を特定し、現場に即した改善施策を実行した企業・団体の例です。いずれも、大がかりな予算や人員をかけずに、現実的で継続可能な施策を工夫した点が共通しています。

事例1｜業務負担が大きかった職場

背景

ある部署では、特定の業務に人が集中し、一部の従業員に業務が偏っていました。ストレスチェックの集団分析でも「仕事の量的負担」が高く、離職希望者も増加傾向にありました。

施策

業務フローを可視化し、業務内容と担当の棚卸しを実施。属人化していた業務をチームで分担できる体制へ移行し、繁忙期の応援体制も整備。

成果

業務のバランスが改善され、月間残業時間は平均15時間削減。ストレスチェック翌年の結果では、量的負担のスコアが20%以上改善しました。

事例2｜対人関係のストレスが多かった職場 

背景

ストレスチェックの結果、対人関係ストレスが高い傾向にあり、特に上司との関係性に不満を抱く声が目立ちました。相談できる環境がないことが、孤立感やストレスの増加に拍車をかけていました。

施策

 上司と部下の1on1ミーティングを月1回実施。あわせて、外部講師によるアサーティブ・コミュニケーション研修を実施。

成果

面談を通じて上司の傾聴姿勢が改善し、部下からの信頼感が向上。「上司の支援」スコアが前年より15ポイント上昇しました。

事例3｜コントロール感が低かった職場

背景

現場従業員の多くが「自分で業務をコントロールできない」と感じており、やらされ感がストレスにつながっていました。改善意見も届かない職場風土が課題でした。

施策

 意思決定に関わる意見を募る「職場改善提案制度」を導入。週1回のミーティングで現場の声を経営層に届ける仕組みを整備。

成果

 提案制度開始後、業務改善アイデアが多数寄せられ、現場発の取り組みが増加。「コントロール感」のスコアが顕著に改善しました。

事例4｜職場満足度が低かった職場

背景

昇進や評価制度に対する不信感が強く、「どうせ何を言っても変わらない」というあきらめムードが蔓延していました。ストレスチェックの結果でも「職場満足度」が極めて低いスコアでした。

施策

匿名アンケートで意見を収集し、毎月「職場改善ニュース」として社内にフィードバック。集まった声に対する対応状況を明示することで、双方向の信頼関係を構築。

成果

 従業員満足度が着実に改善し、翌年度の離職率が前年比40%減少。組織に対する信頼感が向上しました。

これらの事例に共通しているのは、「小さなことから」「現場に即して」「継続的に」取り組んだ点です。ストレスチェックの結果を、単なるレポートで終わらせず、職場の変化につなげる姿勢が、組織全体の成長につながるのです。

事例5｜メンタル不調の休職者が多かった職場

背景

毎年、一定数の従業員がうつ症状や不安障害で休職しており、職場全体の業務にも支障をきたしていました。ストレスチェックの「ストレス反応（抑うつ・疲労感）」のスコアも高く、体調変化の早期察知が課題でした。

施策

セルフケアシートと上司用チェックリストを導入し、面談のタイミングや医療機関への受診推奨フローを明確化。加えて、年2回の社内研修で「ストレスサインの見抜き方」を共有しました。

成果

部下の変化に早く気づけるようになり、メンタル不調の早期対応が実現。導入翌年度は休職者が減少し、ストレスチェックの心理反応スコアも大幅に改善しました。

事例6｜若手社員の定着率が低かった職場

背景

入社1～2年以内に退職する若手社員が多く、育成コストが無駄になっていました。ストレスチェックでも、若手層の「働きがい」や「上司の支援」のスコアが低い傾向がみられました。

施策

入社半年後と1年後にキャリア面談を実施。加えて、先輩社員によるオンボーディング担当制度を導入し、孤立感を減らす仕組みを整備。若手向けの意見募集ボックスも設置しました。

成果

「誰かが見てくれている」という安心感が高まり、若手社員の離職率は半減。働きがいスコアも改善し、社内満足度アンケートでも「サポート体制がある」との声が増えました。

事例7｜部門間連携に課題があった職場

背景

業務が縦割りで、他部署との連携不足により業務の遅れやトラブルが頻発していました。ストレスチェックでは「職場の一体感」「同僚からの支援」スコアが低く、組織の分断化がストレスの一因になっていました。

施策

他部門と交流する「部門間ジョブシャドウ制度（1日体験）」を試験導入。また、全社横断のプロジェクトチームを立ち上げ、部署を越えた協力体制を促進。

成果

他部門への理解が深まり、日常業務でも「相談しやすくなった」という声が増加。翌年のストレスチェックでは「同僚の支援」スコアが改善し、プロジェクトの進行効率も改善しました。

現実的な改善策を導く5つのステップ

ステップ1：集団分析を読み解くためのサポートを得る

ストレスチェックの結果を正しく読み解くには専門知識が必要です。社内に知見がない場合は、労働衛生コンサルタントや産業医の協力を得て、「どの項目に着目すべきか」「どの程度のリスクがあるのか」を整理しましょう。

ステップ2：現場ヒアリングで本音を拾う

数値だけでは見えない「現場のリアル」を把握するため、少人数制のヒアリングや無記名アンケートを活用しましょう。ストレスの背景にある業務体制や人間関係の課題を洗い出すことで、効果的な改善策を導きやすくなります。

ステップ3：職場ごとに優先課題を整理する

一度にすべての課題に対応することは難しいため、改善すべき項目に優先順位をつけます。影響度・実現可能性・職場の受け入れ態勢などを踏まえ、「今できること」に焦点を当てて具体策を検討します。

ステップ4：小さな施策から始める

最初から大掛かりな改革を目指すのではなく、すぐに実行できる「小さな改善」から取り組むことで、従業員の参加意識や職場の前向きな雰囲気を醸成できます。例：1on1ミーティングの導入、掲示板での感謝の共有など。

ステップ5：定期的に振り返りと改善を続ける

ストレスチェックの結果を「一度きり」で終わらせず、年次比較や継続的な職場アンケートなどを通じて効果を確認しましょう。改善施策をPDCAサイクルでまわすことが、職場風土の定着につながります。

おわりに

今回は、ストレスチェック制度の目的や活用のヒント、職場環境改善の方向性や具体的な好事例についてご紹介しました。

ストレスチェックは「実施して終わり」ではなく、小さな改善を積み重ねていくことが大切です。職場の将来を見据えるうえでのヒントとして、ぜひ前向きに取り入れてみてください。

ストレスチェックの結果をもとに、職場環境の見直しやコミュニケーションの促進につなげていけば、より働きやすい職場づくりが実現できます。従業員一人ひとりが安心して働ける環境を整えるためにも、ストレスチェック制度を上手に活かしていきましょう。

関連リンク・参考資料
「ストレスチェック制度実施マニュアル」（厚生労働省）
「これからはじめる職場環境改善」（厚生労働省）
「事業場におけるメンタルヘルス対策の取組事例集」（厚生労働省）

（この記事は、厚生労働省、大学の研究資料等をもとに構成しています。特定の企業・団体名は記載せず、汎用的な活用を想定した内容です。）