リテンション（retention）とは、一般的には顧客維持の意味でマーケティング分野で使われる用語ですが、企業の人事施策においては、優秀な従業員の離職を防ぎ、長期的に働き続けてもらうための取り組みを指します。

人事施策におけるリテンションとは、企業が優秀な従業員の離職を防ぎ、長期間にわたって働き続けてもらうための取り組みを指します。特に、現在在籍している社員の中で優秀な人材を確保し、その人たちが引き続き企業の成長に貢献できるよう支援することが目的です。

近年、企業の人材確保がますます困難になっている中で、従業員の定着を図る「リテンション（retention）」が重要な課題となっています。特に、労働市場の変化や働き方の多様化が進む現代においては、従業員の満足度を高め、長期的な雇用関係を築くことが企業にとって不可欠です。リテンション施策を適切に導入することで、企業は採用コストの削減や生産性の向上を実現できるだけでなく、従業員のモチベーション向上や企業ブランドの強化にもつながります。

今回は、リテンションの基本的な意味やその重要性について詳しく解説するとともに、離職防止に効果的な施策や具体的な事例を紹介します。企業が直面するリテンションの課題や、それを解決するための方法についても取り上げ、実際の施策導入のポイントを明らかにしていきます。

リテンション（retention）の意味とは？

リテンションとは、企業が従業員の定着を促し、離職を防ぐために実施する施策を指します。ただ単に辞めさせないのではなく、「働き続けたい」と思わせる施策が含まれます。

具体的には、給与や福利厚生の充実、キャリア支援、職場環境の改善、エンゲージメントの向上施策など、多岐にわたる対策が含まれます。企業が従業員を長期的に確保し、安定した組織運営を実現するために、リテンション施策は不可欠です。

マーケティング用語としてのリテンションとは

マーケティングの分野では、リテンションとは「顧客維持」を指し、既存顧客との関係を維持し、長期的な売上を確保するための施策を指します。

例えば、ポイント制度や会員制プログラムなどがリテンション戦略の一環です。さらに、定期的なメールマーケティングや顧客に応じた施策を導入することで、顧客との関係を深め、ブランドロイヤルティを高めることができます。

人事用語としてのリテンションとは

人事の分野では、リテンションは先程も説明したように「従業員の定着」を指します。企業が優秀な人材の離職を防ぎ、長く働いてもらうための取り組みを意味します。具体的には、キャリアアップ支援や職場環境の改善が含まれます。

例えば、定期的な1on1面談を実施することで従業員のキャリア目標を明確にし、適切なキャリアパスを提供することが重要です。また、フレックスタイム制度やリモートワークの導入により、従業員のワークライフバランスを向上させることも効果的です。

リテンションと離職防止の違い

「リテンション（retention）」と「離職防止」はどちらも従業員の定着に関わる概念ですが、目的やアプローチが異なります。

リテンションは、従業員が企業に長く定着し、意欲的に働き続けられる環境を整えることを目的とし、成長支援や働きやすい環境の整備などの前向きな施策が含まれます。

一方、離職防止は、従業員の退職リスクを減らすことに重点を置き、給与や待遇の見直し、労働環境の改善といった課題解決型の施策が中心となります。

リテンションは離職防止を包含する広い概念と考えられ、企業が長期的に成長するためには、単なる退職防止策ではなく、従業員が働き続けたいと思える環境作りが重要です。

リテンションが必要とされる背景

近年、多くの企業でリテンションが重要な経営課題として認識されています。その背景には、少子高齢化による労働力不足、人材の流動化の進行、そして人材獲得競争の激化といった要因が挙げられます。

労働力不足と少子高齢化の影響

日本における少子高齢化の進行は、企業の人材確保に大きな影響を与えています。

内閣府の調査によれば、少子高齢化の影響により、国内の生産年齢人口（15～64歳）は1995年をピークに減少傾向が続いており、2050年には5,275万人まで減少すると予測されています。これは2021年と比較すると29.2％の減少に相当します。特に中小企業では人手不足が慢性化しており、人材の確保が年々難しくなっています。

このような状況において、新たな採用活動に多額のコストをかけるのではなく、既存の従業員を定着させることが、持続可能な成長戦略として注目されるようになっています。

参照：「令和4年版高齢社会白書」内閣府（2022）

人材の流動化の加速

雇用の流動化が進み、従来の終身雇用の概念が薄れつつあります。年功序列の制度が見直され、成果主義を導入する企業が増える中、従業員はより良い待遇や働き方を求めて転職することが一般的になりました。

厚生労働省の調査によると、常用労働者の離職率は約15%と高く、特に若年層では就職後3年以内に約3割が退職するというデータもあります。このように、企業にとって優秀な人材を維持することが困難な時代になっており、リテンション施策の必要性が高まっています。

参照：「令和5年雇用動向調査結果の概況」厚生労働省（2024）

人材獲得競争の激化と企業の課題

優秀な人材をめぐる競争は、国内外の企業間で一層激しくなっています。特に専門的なスキルを持つ人材や経験豊富な技術者は、国内企業だけでなく、外資系企業やスタートアップからも積極的に採用のターゲットとされています。こうした状況下では、企業が高待遇を提示するだけでなく、働きやすい環境や成長機会を提供し、従業員に長く働いてもらうことが求められます。

採用・育成コストの増加とノウハウ流出のリスク

人材の入れ替わりが激しくなると、新規採用や育成にかかるコストが増大します。また、短期間での退職が繰り返されると、企業のノウハウが外部に流出するリスクも高まります。特に専門技術や独自のノウハウを持つ企業にとっては、単なる人材流出だけでなく、企業の競争力そのものが低下する可能性があります。そのため、リテンション施策を強化し、従業員が長く定着できる環境を整えることが、企業の持続的な成長に不可欠となっています。

このような背景から、企業におけるリテンション施策の重要性は今後ますます高まると考えられます。

離職の主な原因

企業がリテンション施策を導入する上で、まずは離職の原因を理解することが重要です。

厚生労働省が公表した令和5年「雇用動向調査結果の概況」によると、転職者が前職を離れた理由には、労働条件や職場環境、個人のライフステージに起因するものなど、さまざまな事情があることがわかりました。中でも、以下のような理由が多く見られ、働く人々がより自分らしい働き方や生活との両立を求めている実態が浮き彫りになっています。ここでは、それぞれの理由について詳しく解説します。

より良い労働条件を求めての転職

収入や労働時間、休日などの待遇面への不満から、より良い条件を求めて転職を選ぶ人が増えています。将来への不安や生活の質を高めたいというニーズが背景にあると考えられます。

給与や賞与への不満

生活費や将来の資金に対する不安から、より高収入を求めて転職を選ぶ人が増えています。特に物価上昇が続く中、現状の収入では将来設計が立てづらいと感じる人が増加しています。

勤務時間や休日の不満

長時間労働や休日出勤など、ワークライフバランスを重視する風潮の中で、労働条件に不満を抱き、もっと働きやすい職場を求めて離職するケースも目立ちます。

福利厚生の差

育児休暇や介護休暇、テレワーク制度の有無など、ライフステージに応じた働きやすさを重視する動きが強まっています。これらが整備されていない職場からの転職も多く見られます。

職場の人間関係によるストレス

上司や同僚との関係がストレスとなり、働き続けることが困難になるケースも少なくありません。特に女性においては、職場の人間関係が転職や離職の大きな要因となっています。

上司や同僚との軋轢

パワハラ、モラハラ、コミュニケーション不足などが、精神的な負担となり、仕事に対するモチベーションを喪失させる要因になります。

孤立感や職場風土への違和感

組織文化や価値観が合わず、居心地の悪さを感じることで、転職を決意する人もいます。

このような理由での離職は、特に精神的なストレスに直結しやすく、体調不良やメンタルヘルスの悪化につながるケースも報告されています。

仕事内容への不満や適性の不一致

仕事の内容が希望と異なっていたり、自分のスキルや適性に合わなかったりすることが、モチベーションの低下やキャリアの見直しにつながることがあります。

スキルが活かせない・成長を感じられない

単純作業が多く、やりがいを感じにくい仕事や、スキルアップの機会が与えられない環境では、成長意欲のある人ほど転職を考える傾向があります。

仕事の内容に関心を持てない

やりたい仕事ではなかった、配属先が希望と異なっていた、という理由で転職する若年層も少なくありません。特に新卒の早期離職に多く見られる傾向です。

結婚・出産・育児・介護など家庭の事情

家庭の状況が変化することで、働き方を見直す必要が出てくることもあります。結婚や出産、育児、介護といったライフイベントに対応できる職場環境を求めて転職を選ぶケースが多く見られます。

結婚や配偶者の転勤に伴う離職

結婚や配偶者の転勤により、現在の勤務先で働き続けることが困難になり、やむを得ず離職・転職を選ぶケースがあります。特に日本では、結婚後に配偶者の勤務地へ転居するケースが多く、特に女性に多く見られる理由です。

出産・育児との両立困難

保育環境が整っていない、育児休業からの復帰が難しいといった状況が、女性のキャリア継続に大きな壁となっています。

家族の介護

親の介護などで時間的・精神的に仕事との両立が困難になり、退職に至る例も増えています。今後、少子高齢化が進む中で、この理由はさらに増加が予想されます。

自発的な離職には、個人の人生観や働き方の価値観が色濃く反映されています。従来の「安定重視」から、「自分らしさ」や「生活の質」を大切にする時代へと変化しており、企業にも柔軟な対応が求められています。今後は、従業員一人ひとりの多様なニーズに応えられるような働き方の選択肢を提供することが、離職防止と人材定着の鍵となるでしょう。

参照：令和５年雇用動向調査結果の概況（厚生労働省）

離職防止のためのリテンションの種類

リテンションにはさまざまなアプローチがあります。報酬制度の改善、キャリア支援、働きやすい環境の整備など、多岐にわたる施策が考えられます。

報酬制度の改善

従業員のモチベーションを維持し、長期的な雇用を促進するためには、適切な報酬制度が不可欠です。給与の引き上げや賞与の見直しだけでなく、従業員の成果に応じたインセンティブ制度を導入することで、働く意欲を向上させることができます。また、福利厚生の充実も重要であり、住宅手当や通勤補助、健康支援プログラムの導入によって従業員の満足度を高めることができます。

キャリア支援

従業員が長く働き続けるためには、成長の機会を提供することが重要です。社内研修の充実や外部研修の補助、資格取得支援制度などを導入することで、スキルアップの機会を増やし、キャリア形成を支援することができます。特に、メンター制度や定期的なキャリア面談を実施することで、従業員の将来設計を企業が積極的にサポートする姿勢を示すことが求められます。

柔軟な働き方の整備

従業員のライフスタイルに応じた勤務制度の導入は、離職防止の大きな柱となっています。短時間勤務、フレックスタイム、在宅勤務、子連れ出勤、時差出勤など、多様な働き方を許容することで、家庭と仕事の両立が可能になり、特に子育て世代やシニア層の定着に寄与しています。

コミュニケーションの活性化

職場内の円滑なコミュニケーションは、従業員の満足度を向上させ、離職防止につながります。定期的な1on1ミーティングや社内イベントの開催などを通じて、従業員同士の信頼関係を構築することが重要です。特に、マネージャーが従業員と積極的に対話し、意見を尊重することで、エンゲージメントを高めることができます。

社内評価制度の透明化

不公平な評価制度は従業員の不満を生む要因となります。評価基準を明確にし、公平な査定を行うことで、従業員の納得感を高めることができます。例えば、KPI（重要業績評価指標）を明確にし、定量的な評価を行うことで、個々の努力が正しく認識される環境を作ることが重要です。

このように、リテンション施策には多様なアプローチがあり、それぞれの企業文化や業界特性に応じた施策を適切に選択することが求められます。

参照：『中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集』（経済産業省）

リテンション施策導入のメリット

リテンション施策を実施することで、企業にはさまざまなメリットがあります。特に、離職率の低下や採用コストの削減、組織の安定化などが期待されます。

 離職率の低下

従業員が企業に定着しやすくなることで、慢性的な人手不足の解消につながります。特に、若手や中堅社員の離職が防げるため、企業の継続的な成長を支えることができます。

採用コストの削減

採用活動には多大なコストと時間がかかります。新たな人材を採用するたびに求人広告、面接、研修といったプロセスが発生しますが、リテンション施策によって既存の従業員の定着率が向上すれば、これらのコストを大幅に削減できます。

組織の安定化と生産性向上

従業員の定着率が高い企業は、職場の雰囲気が安定し、業務の効率も向上します。長期間働く従業員が増えることで、社内にノウハウが蓄積され、チームワークの向上や業務の効率化が期待できます。

従業員エンゲージメントの向上

リテンション施策を通じて従業員の働きがいやモチベーションを高めることで、企業への愛着や忠誠心が強まり、より積極的に仕事に取り組む姿勢が生まれます。

企業ブランドの強化

定着率が高い企業は「働きやすい会社」としての評判が向上し、優秀な人材を引きつけやすくなります。また、従業員が企業の良い評判を広めることで、求職者にとって魅力的な企業イメージを形成できます。

このように、リテンション施策の導入は、単に離職を防ぐだけでなく、企業全体の競争力向上にもつながります。

リテンション施策導入のデメリットと解決策

リテンション施策の導入には、さまざまな課題が伴います。コストや効果測定の難しさ、個々の従業員のニーズへの対応など、解決すべき課題を明らかにし、その解決策を探ります。

経営資源の制約による実行困難性

特に中小企業は、大企業に比べて資金力・人材・時間などの経営資源が限られており、離職防止施策にかけられる予算や人員が不足している場合が多くあります。例えば、研修制度や福利厚生の拡充を目指しても、それを支える人的リソースが社内に不足していれば、制度設計や運用そのものが困難になります。

さらに、施策導入後のフォロー体制や改善活動まで手が回らないこともあり、「形だけの制度」に終わってしまうリスクも生じます。

解決策

負担の少ない方法から少しずつ取り入れる、段階的な導入が有効です。すでにある制度を柔軟に活かしたり、公的な支援策を利用することで、無理なく始める工夫もできます。小さな取り組みから着実に始めていくことが成果につながります。

• スモールスタートの導入：必要な取り組みから優先順位をつけて段階的に導入する。たとえば、短時間勤務制度や休暇取得制度など、コストのかかりにくい施策から着手することなどが挙げられます。
• 既存の制度や補助金の活用：国や自治体の支援制度・助成金（例：障がい者雇用や高齢者活躍に関する補助金）を活用し、企業負担を軽減します。
• 無理のない制度設計：中抜け制度や1時間単位の有給取得など、柔軟だが簡易に運用できる施策を導入することなどが挙げられます。

ノウハウの不足と制度設計の難しさ

人材マネジメントに関する知見や経験が不足している企業では、離職防止のための効果的な施策設計や運用のノウハウがないという問題があります。制度を導入しても、評価基準が曖昧だったり、対象者のニーズとズレていたりすると、逆に従業員の不満を招く可能性もあります。

たとえば、「やる気を引き出す制度」になるはずが、従業員にとっては「負担が増えただけ」と捉えられてしまい、かえってモチベーションの低下や離職を促進することにもなりかねません。

解決策

外部から情報や知恵を取り入れたり、他社の取り組みを参考にすることで、ヒントを得ることができます。シンプルな方法や、現場で使いやすいツールを活用することで、負担を抑えながら制度を整えていく工夫ができます。

• 他企業との連携や情報共有：クロスターンシップ（企業間交換留学制度）を通じて、外部からノウハウを吸収し、自社に持ち帰って活かす。

社内の変化への抵抗

既存の業務体制や慣習に根ざした企業文化が強い場合、離職防止のために柔軟な働き方や評価制度を導入しようとしても、現場からの抵抗や反発が起こることがあります。

特に、長年勤めているベテラン社員の価値観と、若手社員のニーズが乖離している企業では、制度変更が社内の分断を引き起こすリスクがあります。このような場合、せっかくの施策も「公平性に欠ける」と認識され、従業員の間に不満が蓄積される可能性があります。

解決策

従業員とのコミュニケーションを丁寧に重ねたり、意見を取り入れて制度をつくることで、納得感を高める工夫がされています。考え方の変化を促すような取り組みも併せて行うと、受け入れやすくなる場合があります。

• 対話を重視した制度運用：社員との定期的な対話や評価基準の見える化を通じて、公平感や納得感を醸成する工夫をする。
• 従業員の声を取り入れた制度設計：勤務希望時間や仕事内容などを社員にヒアリングし、個別ニーズに寄り添う仕組みを取り入れることで、抵抗感を軽減する。
• 従来型のイメージからの脱却：例えば「男性職場からの脱却」や「シニア活用」を掲げ、社内外に価値観の転換を発信する。

成果がすぐに見えにくい

離職防止施策の多くは中長期的な効果を期待するものであり、即効性に欠けるという特徴があります。そのため、短期的な成果を求める経営陣や現場との間で認識のズレが生じ、投資対効果が不透明だと判断されると、継続的な実施が難しくなってしまうこともあります。

効果が数年後に現れるタイプの施策（例：キャリア育成プログラムなど）は、途中で中断されたり、評価されにくかったりすることが多いのが実情です。

解決策

制度の成果を数値だけでなく、従業員の声や現場の変化から感じ取る工夫が必要です。また、小さな成功事例を社内で共有することで、前向きな雰囲気をつくることにもつながります。

• 成果を“実感”できる仕掛け作り：社内での成功事例を共有し、実感としての「働きやすさ」「成長実感」を育てる風土づくりを行う。
• 理念浸透による“定性的成果”の見える化：会社の「理念」や「ビジョン」に、社員がどれくらい共感しているかを確認する（採用のときや日々の面談などで、「会社の目指す方向に納得して働けているか？」といった点もチェックして、定着の見込みや職場の満足度を測る材料として活かしていく）

従業員ニーズの多様化

従業員の価値観や働き方の希望が多様化している現代において、全員にとって満足度の高い制度を設計するのが難しいという現実もあります。例えば、ある人には在宅勤務がメリットでも、別の人には孤独や連携不足といったデメリットになり得ます。

そのため、画一的な施策では効果が限定的になり、きめ細やかな対応が求められる一方で、その分だけ設計・運用の手間も増大してしまうというジレンマが発生します。

解決策

働き方に複数の選択肢を設けることで、個々に合ったスタイルを選べるようにする工夫が見られます。また、業務の幅を広げたり、適性に合わせて役割を調整する方法もあります。制度に一定の柔軟さを持たせることで、多様なニーズに応えやすくなります。

• 選べる働き方の提供：時短勤務や午前・午後の短時間シフト、在宅勤務、パートから正社員登用など、選択肢の幅を持たせる制度の導入。
• 業務内容の見直しと多能工化：従業員が自分の得意や希望に応じて業務内容を選べるように、多能工化・業務の組み替えを進める。
• 公平性と柔軟性の両立：誰もが納得できる人事評価基準や働き方に加え、特別な事情がある人への配慮を可能にする柔軟な制度の運用。

参照：中小企業白書 2024 (中小企業庁）

リテンション施策を実施する企業事例

実際にリテンション施策を導入し、成功している企業の事例を経済産業省による『中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集』から一部紹介します。企業の具体的な取り組みを参考にすることで、自社に適した施策を検討することができます。

事例①：子育て世代の女性を支える柔軟な勤務制度と職場づくり

ある地方の販売業では、共働きが当たり前になりつつある時代背景を踏まえ、「女性が働き続けられる環境整備」を重視した取り組みを行っていました。

取り組みのポイント

• 子育て中の女性を積極的に採用し、短時間勤務や中抜け、1時間単位の有給制度を導入。
• 育児が一段落した段階で、本人の希望に応じて正社員登用が可能な仕組みを整備。
• 有給取得の柔軟化や退職金制度の拡充により、安心して長く働ける体制を構築。

成果

子育てと両立しながら働く女性の定着率が大幅に向上し、復職率も高くなった。性別にとらわれない人事評価制度により、モチベーションや職場満足度も向上。結果として、企業全体の安定した成長につながっている。

事例②：社外研修制度で若手のキャリア不安を払拭し、定着を促進

地方のIT企業では、社員のキャリア形成を支援するユニークな制度として「企業間交換留学制度（クロスターンシップ）」を導入。社員の成長意欲を高めることで、離職防止に取り組みました。

取り組みのポイント

• 意欲ある社員を社外の他企業に「留学」させ、数カ月間実務経験を積ませる制度を整備。
• 終了後には報告書や改善提案を発表し、自社にもフィードバックを促す。
• 単なる研修にとどまらず、当人の視野を広げ、キャリアへの自信を育てる機会を創出。

成果

社員は「転職しなくても新たな経験ができる」と感じ、キャリア不安が解消。企業側も外部の視点を社内改善に活かすことができ、組織風土が活性化。離職率の低下とともに、社内の定着力が高まった。

事例③：高齢者の戦力化と短時間勤務による労働力確保

季節によって業務量が変動する農業関連企業では、若年層の採用が難しい中、地域に暮らす高齢者や主婦層を対象に、無理なく働ける仕組みを導入しました。

取り組みのポイント

• 「午前のみ」「午後のみ」などの短時間シフト制を導入し、ライフスタイルに合った働き方を提供。
• 作業内容を紙で丁寧に配布し、視認・確認しながら作業できるよう配慮。
• 重量物の扱いは作業台の調整などで身体的負担を軽減。

成果

シニア・主婦層の採用と定着に成功し、結果的に業務効率や作業精度も向上。口コミで評判が広がり、地域からの信頼も高まった。

 

これら3つの事例から見えてくるのは、離職防止に効果を発揮するのは「特別な制度」ではなく、「従業員一人ひとりの立場に立った工夫」だということです。

ライフスタイルの多様化が進む現代において、画一的な就労条件では従業員を引き留めることは困難です。しかし、柔軟な働き方の提供、公正な評価、そして成長機会の確保といった取り組みがあれば、従業員は「ここで働き続けたい」と思えるようになります。

自社の環境や人材に応じた工夫を積み重ねていくことで、長く安心して働ける職場づくりは確実に実現できます。

これらの事例を参考に、自社の文化や業務形態に適したリテンション施策を導入し、従業員の定着率向上に向けた戦略を検討することが重要です。

参照：中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集（経済産業省）

おわりに

リテンション施策は、企業の成長を支える重要な要素です。従業員が働き続けたいと思える環境を整えることは、単に離職を防ぐだけでなく、組織全体の生産性向上やイノベーションの促進にもつながります。

そのためには、給与や福利厚生の充実だけでなく、キャリアアップの機会を提供し、社員の成長を後押しすることが重要です。また、従業員同士の円滑なコミュニケーションを促進し、オープンで信頼できる職場文化を醸成することで、社員のエンゲージメントを高めることができます。

さらに、企業は従業員の多様なニーズに対応し、ワークライフバランスを尊重する施策を積極的に導入する必要があります。例えば、フレックスタイム制度やリモートワークの活用、メンタルヘルス支援の強化などが有効な手段となります。こうした取り組みを通じて、従業員が長く安心して働ける環境を整え、企業と従業員の双方にとってプラスとなる施策を考えていきましょう。