「思っていた仕事と違う」「職場の雰囲気に馴染めない」
入社したばかりの社員や、新たな部署に異動した社員から、こんな声を聞いたことはありませんか？

これは「リアリティショック」と呼ばれる現象で、放置すれば早期離職やモチベーション低下につながります。今回は、リアリティショックの基本的な理解から、4つの要因、乗り越えるための方法、そして企業として取り組むべき対策までを解説します。

リアリティショックとは？

リアリティショックとは、理想と現実の差に直面し、心理的な衝撃を受けることです。元々は、アメリカの心理学者エドガー・シャインが1958年に発表した著書の中で提唱した概念であり、当初はキャリア初期の職業経験における「現実とのギャップ」に注目して用いられました。

たとえば、入社前に描いていた理想の職場像と、実際の職場環境や業務内容が大きく異なることで発生します。特に新入社員に多く見られますが、異動や昇進後にも同様のショックを感じるケースがあり、いずれも仕事への意欲を低下させ、離職やメンタル不調につながる可能性があります。

ビジネスシーンでは特に、新入社員が「入社前に想像していた職場環境や仕事の内容」と「実際の業務や組織文化」との違いに直面し、戸惑いや失望を感じる状況で使われることが多くなっています。

また、リアリティショックは新入社員だけの問題ではありません。昇進や異動、働き方改革などの変化が、ベテラン社員にもギャップやストレスをもたらすことがあります。

たとえば、「プレイヤーから管理職になったものの、人を育てるのが苦手で悩んでいる」「若手との価値観の違いに戸惑っている」などの声がよく聞かれます。中堅・ベテラン層にも丁寧な支援やフォローが必要です。

このようにリアリティショックは、離職やモチベーションの低下、メンタル不調などにつながる可能性があるため、人事・管理職にとって重要なポイントとなります。

リアリティショックが起こるタイミング・具体例

リアリティショックは「入社直後の新人にだけ起こるもの」と思われがちですが、実はキャリアのあらゆる段階で発生する可能性があります。ここでは、リアリティショックが起こりやすい代表的なタイミングを紹介します。

 新卒入社・初めての社会人経験

最も典型的なケースです。学生時代に抱いていた職業観や社会人像と、実際の業務や職場環境との間に大きなギャップを感じることがあります。

• 自分が思い描いていた仕事と実際の業務内容が違う
• 思った以上に上下関係が厳しく、自由に発言できない
• 人間関係や社内ルールになじめず孤立感を覚える

中途入社・転職直後

社会人経験があっても、転職先の文化や体制の違いに戸惑い、リアリティショックを受けることがあります。

• 前職との仕事の進め方・評価基準の違いに戸惑う
• 入社前に聞いていた仕事内容と実態が大きく異なる
• 「中途は即戦力」とされ、放置されてしまう

異動や昇進の直後

同じ会社にいても、異動や昇進で環境が変わると、リアリティショックが起きることがあります。

• 異動先の業務や人間関係に適応できずストレスを感じる
• 管理職になったが、マネジメント経験がなく戸惑う
• 部下や周囲から期待される役割にプレッシャーを感じる

組織や働き方が大きく変わったとき

企業の方針転換、リストラ、リモートワークの導入など、組織全体が変化する局面でもリアリティショックは起こりやすくなります。

• テレワークで孤独感やコミュニケーション不足を感じる
• 企業文化が急に変わり、適応に苦労する
• これまでの成功体験が通用しなくなったと感じる

ライフイベント後の職場復帰

産休・育休・介護・病気療養など、長期の離職から復職した際にもリアリティショックが発生しやすくなります。

• 復帰後の業務内容や周囲の対応が想像と異なる
• 時短勤務でキャリアに制限がかかっているように感じる
• 周囲のメンバーが大きく入れ替わっていて居場所がない

このように、リアリティショックは誰にでも、どのタイミングでも起こりうる現象です。本人の感じ方に加え、周囲の期待や環境の変化など複合的な要因によって発生します。企業としては、社員のライフステージやキャリアの転換点におけるサポート体制を整えることが重要です。

リアリティショックによる影響

リアリティショックは単なる一時的な戸惑いにとどまらず、放置すれば深刻な問題に発展します。ここでは、本人（個人）に与える影響と、職場全体（組織）への波及効果について、それぞれ詳しく見ていきます。

個人への影響

リアリティショックを受けた本人は、心理的なダメージだけでなく、行動面にも様々な影響が現れます。特に新しい環境に適応しようとしている時期には、ダメージが顕著になりやすいのが特徴です。

モチベーションの低下

「理想と現実の違い」が明確になったとき、仕事に対する熱意や前向きな気持ちが失われがちになります。最初は「がんばろう」と思っていた人ほど、期待を裏切られた反動で失望が大きく、やる気が一気に落ちてしまうことがあります。

自己肯定感の低下

リアリティショックによってうまく業務に適応できないと、「自分には能力がないのかもしれない」「まわりと比べて劣っている」といった思考が強まり、自信を失う傾向があります。これが続くと、新たなチャレンジを避けるようになり、成長機会を逃す結果にもつながります。

メンタル不調のリスク

不安や孤独感、無力感が積み重なると、心身のバランスを崩しやすくなります。寝つけない、食欲がなくなる、気分が落ち込むなど、うつ症状につながるケースもあります。本人が不調を自覚していても「迷惑をかけたくない」と我慢してしまい、状態が悪化することも。

早期離職の可能性

「この環境では長く働けない」と感じてしまうと、短期間での退職という選択をしてしまうケースが増えます。せっかく努力して入社したにもかかわらず、職場に失望したまま離れてしまうのは、個人にとっても企業にとっても大きな損失です。

学習意欲・成長意欲の喪失

リアリティショックが続くと、「どうせ頑張っても評価されない」「自分の意見は聞いてもらえない」といった無力感が芽生え、スキルを磨こうという意欲まで失われていきます。学びを止めてしまうことで、キャリアの可能性も狭まってしまいます。

組織への影響

リアリティショックは個人の問題にとどまらず、周囲の社員や組織全体にも深刻な影響を与えることがあります。特に、放置されたままの状態が続くと、現場の雰囲気や業績にも悪影響が及びかねません。

早期離職による人材ロス

採用から育成までにかけた時間とコストが無駄になってしまい、企業にとっては大きな経済的損失です。さらに、短期間での退職が続くと、残されたメンバーにしわ寄せがいき、業務負荷の増加や不満の連鎖が起こる可能性もあります。

チームの士気低下

一人のメンバーのモチベーション低下や不満が、他のメンバーにも伝播することがあります。「なぜあの人はつらそうなんだろう」「自分も同じ状況になったらどうしよう」と不安を感じる人が増え、チーム全体の雰囲気が暗くなってしまうことも。

教育リソースの非効率化

新人教育に時間をかけても、リアリティショックで早期離職されてしまえば、再び同じ教育をやり直す必要が出てきます。教える側の社員にとっても、「どうせ辞めるかも」という不信感が生まれ、教育に対するモチベーションが下がる恐れがあります。

企業イメージへの悪影響

退職者が外部で企業に対する不満を口にすることで、転職サイトやSNS上にネガティブな情報が広がる可能性があります。これにより「すぐ辞める会社」「人を大切にしない会社」といったイメージが定着すると、採用活動にも支障が出ることがあります。

心理的安全性の低下

リアリティショックに悩む社員が声を上げづらい職場では、「困っていても助けを求められない」風土が広がっていきます。結果として、他の社員も本音を言いにくくなり、意見交換や提案が減少。組織全体の創造性や柔軟性が損なわれる恐れがあります。

リアリティショックを乗り越えるための個人の対処法

リアリティショックは、誰にでも起こり得る自然な反応です。大切なのは、その感情を否定せずに受け止め、無理のない方法で乗り越えていくことです。ここでは、日々の中で実践しやすい4つの対処法をご紹介します。

ギャップは「成長の種」と捉える視点を持つ

理想と現実のギャップを感じたとき、「失望」や「苛立ち」と捉えるのではなく、「今の自分に必要な学びがあるかもしれない」と視点を変えてみましょう。たとえば、「自分はもっと話し合える職場が好きだ」と気づけたなら、それは今後のキャリア選びの貴重なヒントになります。ネガティブな感情も、自分を知るきっかけとして活用できます。

小さな成功体験を積み重ねる

仕事に違和感を覚えると、何もかもがうまくいっていないように感じてしまいがちです。そんなときは、「今日は定時に出勤できた」「期限内に資料を提出できた」など、小さな達成に目を向けてみましょう。自分の頑張りを意識的に認めることで、少しずつ自信が回復していきます。

信頼できる人に相談する

リアリティショックは、自分だけの問題だと思い込んでしまいがちですが、誰かに話すことで心が軽くなることがあります。同期、先輩、家族、外部のカウンセラーなど、信頼できる人に気持ちを打ち明けることは、感情を整理するうえでとても有効です。相談は弱さではなく、自分を大切にする行動です。

無理をしない・自分のペースで進める

「もっと早く成果を出さなきゃ」「周囲に追いつかなきゃ」と自分を追い込んでいませんか？焦りすぎると視野が狭くなり、かえってストレスを増やしてしまいます。慣れない環境では、最初から完璧にこなせなくて当然です。「少しずつ慣れていけばいい」と、自分に優しい声をかけてあげましょう。

リアリティショックを完全になくすことは難しいかもしれませんが、この状況をどう受け止めるかで、その後の道は大きく変わります。焦らず、ひとつひとつの対処法を、自分らしい形で取り入れてみてください。

企業がとるべきリアリティショック対策

リアリティショックを軽減・防止するためには、企業側の積極的な取り組みが欠かせません。採用段階から現場でのフォロー体制、評価制度に至るまで、全方位的な支援が求められます。ここでは、企業が具体的に実施できる対策を詳しく紹介します。

入社前・配属前の情報ギャップを減らす

リアリティショックの多くは「聞いていた話と違った」というギャップから生まれます。入社前・配属前に実態を正しく伝えることが、ショックを未然に防ぐ第一歩です。

仕事内容や職場の「リアル」を見せる

業務の実情やチームの雰囲気を、動画や1日密着記事、職場見学などを通じて可視化することで、入社後のズレを小さくします。

先輩社員によるリアルトークの場を設ける

「どんなところに最初は戸惑ったか」「どうやって乗り越えたか」といった経験者の声は、入社前の不安解消に役立ちます。

良い面だけでなく、難しさも共有する

「働きやすさ」や「やりがい」だけを強調せず、「忙しい時期の乗り越え方」「大変な局面」なども包み隠さず伝える姿勢が大切です。

定期的なフォロー面談の実施

入社後に本人の気持ちや適応状況を確認する機会を設けることで、問題が深刻化する前に対処できます。

節目ごとの面談スケジュールを組む

入社1か月・3か月・6か月と定期的な面談を設定し、定着状況や不安の有無を確認しましょう。

上司以外の第三者と話せる場も用意する

直属の上司では話しにくいこともあるため、人事担当者やメンターなど中立的な立場の人による面談が効果的です。

面談は「聴く」が主役の時間にする

評価や指示の場ではなく、「最近どう？」「困ってることある？」とリラックスして話せる雰囲気づくりを意識しましょう。

メンター制度やピアサポートの導入

直属の上司ではなく、年齢の近い先輩社員が日常的な相談相手となる仕組みは、心理的な安心感を高めます。

配属初期から「相談できる人」を明確にする

「困ったらこの人に聞いてOK」という安心感を与えることで、孤立や不安の軽減につながります。

雑談・定期接点を意識的に作る

1on1だけでなく、ランチ・雑談・オンラインチャットなど、日常的なつながりを維持することで相談しやすくなります。

メンターにも研修や支援を行う

メンターが相談を一人で抱え込まずに済むよう、企業としてフォロー体制を整えることが重要です。

組織風土の見直しと心理的安全性の確保

リアリティショックを感じたとしても、安心して「相談できる」職場であれば回復は早まります。だからこそ、日常的な心理的安全性が問われます。

失敗に寛容な文化を育てる

「ミスしてもリカバリーすればOK」という風土を作ることで、萎縮せずに挑戦しやすくなります。

上司や管理職が率先して弱さを見せる

「私も最初はうまくいかなかった」など、上司が自己開示することで、部下も本音を話しやすくなります。

雑談や雑音がある職場の余白を認める

業務効率だけを重視せず、ちょっとした声かけや雑談が生まれる余裕ある職場環境を意識しましょう。

評価・キャリア制度の透明性

「何を頑張れば評価されるのか」「このまま続けて将来どうなるのか」が見えないと、リアリティショックは慢性化します。

明確な評価基準と目標設定を共有する

職種ごとの評価項目や昇進基準を可視化し、「がんばり方の地図」を社員に示しましょう。

定期的なフィードバックで軌道修正する

半年に1回だけの評価ではなく、月1回などのフィードバック面談で「今の方向でOK」と伝えることで不安を軽減します。

複数のキャリアパスを提示する

管理職だけがゴールではなく、専門職・ジョブチェンジ・副業支援など柔軟な選択肢を見せることも重要です。

リアリティショックは「個人の適応力」に押し付けるものではありません。企業の側にできる備えや工夫は数多くあります。ひとつでも多くのズレを埋め、社員が安心して働ける土壌をつくっていきましょう。

まとめ

リアリティショックは、理想と現実の間にあるギャップによって誰にでも起こりうるものです。主な要因を理解し、本人のセルフケアと企業の支援体制を両輪で整えることが、離職防止やエンゲージメント向上につながります。