EAPとは、従業員支援プログラム（Employee Assistance Program）の略称であり、企業が従業員の心身の健康を維持・向上のためサポートする様々なサービスのことです。

具体的なサービスとしては、相談窓口やメンタルヘルスケアプログラムの社内研修等が挙げられます。

今回は、EAPを検討する際に気をつけるべき内部EAPと外部EAPの違いや、メリット・デメリットをまとめて解説します。

従業員のメンタルヘルス支援が重要な理由

はじめに厚生労働省が発表した「令和3年 労働安全衛生調査（実態調査）」の結果を見てみましょう。この調査によると、「現在の仕事や職業生活に関することで、強い不安やストレスを感じる事柄がある」と回答した労働者の割合は全体の53.3%に達しています。（出典：厚生労働省「令和3年 労働安全衛生調査」）

強いストレスや不安となっていると感じる事柄について、その具体的な項目は以下の通りです。

項目	割合
仕事の量	43.2％
仕事の失敗、責任の発生など	33.7％
仕事の質	33.6％
対人関係（セクハラ・パワハラを含む）	25.7％
会社の将来性	20.8%
役割・地位の変化等（昇進・昇格、配置転換等）	17.9％
顧客、取引先等からのクレーム	17.7%
雇用の安定性	11.9%
その他	11.6%
強いストレスと感じる事柄がない	46.5%

 

この調査では、「主なもの３つ以内を選択」しているため、実際には、個人が複数のストレスを抱えている場合が多くあるでしょう。このような要因で、従業員のメンタルヘルスに影響が生じると、休むことが増えるだけでなく、出勤しても集中できずに最大限の能力を発揮することができず仕事の生産性も低下します。

また、従業員のメンタルヘルス不調は、他の従業員にもさまざまな影響を及ぼします。チーム全体の士気の低下や負担の増加などが、悪循環を生じさせやすくし、メンタルヘルスの問題は個人だけでなく、組織全体に影響を及ぼすため早期の対処が重要です。

EAPとは？

前述の通り、EAPは従業員支援プログラムを指し、従業員の抱える個人的な問題を解決することで仕事のパフォーマンス低下を防ぐ仕組みですが、その活動は単なる福利厚生にとどまりません。

英語のEmployee Assistance Programの略称であるEAPは、従業員が心身ともにベストな状態で業務に取り組めるよう、多方面から支えるための仕組みのことです。その支援は、専門家による相談窓口の設置や、管理職向けのメンタルヘルス研修、職場環境の改善提案など多岐にわたります。個人へのケアを通じて、組織全体の生産性向上を総合的に支える制度である点がEAPの大きな特徴です。

EAPのはじまりはアメリカ

もともとEAPは、1950年代にアメリカにおいてはじまりました。

第二次世界大戦後、主に帰還兵の間において、アルコール依存症・うつ・薬物依存が拡大し、アメリカの労働組合において、アルコール依存症から回復した組合員が、同じ症状の組合員を支援したという活動がその始まりです。その後、アルコール依存症の他、薬物依存が深刻化したアメリカにおいて、依存症が原因で業務に支障をきたす社員が増加し社会問題となりました。

これら依存症は、従業員の生産性を阻害するものと捉えられ、アルコール依存症などの表面的な症状の根底にあるメンタルヘルスの問題に対応するためにEAPが多くの企業で導入されるようになりました。

現代のEAPと日本での導入

日本においては1980年代から企業において徐々に導入されはじめました。この背景には、過重労働による労災の問題、特に過労死や精神疾患がメディアで取り上げられ、社会的な関心が集まったことがあります。

さらに2000年には過労による自殺は企業の安全配慮義務違反と最高裁が認定したことで、企業のリスク対応としてメンタルヘルス対策が注目され多くの企業でEAPが導入されました。

EAPの役割

メンタルヘルスの不調による休職者の増加や離職率の上昇、生産性の低下といった企業の課題解決の糸口として、EAPは有効な選択肢となります。EAPを活用することによって従業員が抱える問題を早期に発見し、解決に向けて支援することができます。

また近年、パワハラ防止法への対応に加え、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策の重要性が高まっており、さらに労働安全衛生法に基づくメンタルヘルス対策も含め、企業に求められる対応は一層複雑化しています。企業においても、EAPは福利厚生の一部としてだけでなく、法的リスクマネジメントの観点からも注目される存在となっています。

ストレスチェックの実施や、ハラスメント・カスタマーハラスメントに関する相談窓口の設置など、各種法令に則った施策を一括で導入・運用できる点が、EAPサービスの大きな特徴です。

4つのケアとEAP

さらに日本においてEAPが注目されるきっかけには、厚生労働省発表の「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」があります。

この指針において、メンタルヘルス対策推進において4つのケアが重要とされ、4つのケアのひとつである事業場外の専門機関の支援を受ける「事業場外資源によるケア」からEAPが注目されるようになりました。

セルフケア	従業員一人一人がストレスやメンタルヘルスに対する正しい理解を身に着け、自分のストレスに気づいて対処すること。
ラインケア	日頃の職場環境の把握と改善、部下の相談対応など管理監督者が行うケア。
事業場内産業保健スタッフ等によるケア	産業医、保健師や人事労務管理スタッフ等によるケア。 具体的なメンタルヘルスケアの実施に関する企画立案や相談対応など。
事業外資源によるケア	第三者の専門的な機関や専門家を活用し、その支援を受けること。 外部相談窓口(EAP)や外部の専門家による復職支援など。

 

内部EAPと外部EAPの違いとは？

EAPには、社内で実施する内部EAPと、外部に依頼する外部EAPの2種類があります。内部EAPでは、企業が専門のカウンセラー等を雇い、従業員の問題に直接対処します。一方、外部EAPでは、外部のサービス提供企業や専門機関と契約し、相談業務を委託します。

内部EAPのメリットとデメリット

内部EAPでは、企業の状況や文化に精通しているスタッフの対応が可能であり、相談から問題解決までの流れがスムーズです。さらに、企業の文化や方針に合ったサポートを提供できるため、長期的な視点での従業員支援が実現します。産業医や保健師、人事、労務など社内の関係者と連携しやすく関係者とのコミュニケーションを円滑に行えるでしょう。

内部EAPでは、社内に相談場所を設置するのが一般的です。そのため、相談先に出向く手間を省けるという利点があり就業中にも相談することができます。また、緊急性の高い問題にも迅速に対応できることも大きな利点です。
ただし、相談場所が社内にあることで他の従業員に見られるリスクが高まり、相談をためらう要因にもなり得ます。また、スタッフを常駐させるためには、一般的に高いコストがかかることがあり、設置も本社などに限られることがあります。

メリット

• 相談から問題解決までの流れがスムーズ
• 長期的な視点での従業員支援が実現
• 関係者とのコミュニケーションを円滑に行える

デメリット

• 社内にあるため従業員が気軽に利用しにくい
• コストがかかるのがネック
• 設置場所が限られる場合、全国の事業場で活用できない

外部EAPのメリットとデメリット

外部EAPは、社外の機関であるため、他の従業員の目を気にすることなく利用でき、相談場所も社外になるため気軽に相談できる環境が整っています。また、相談員を常駐させないため、利用頻度によってはコストを抑えることが可能です。サービスによっては、相談後に医療機関の紹介などのフォローが提供されることもあります。

多様な専門職による広範な相談対応が可能であり、社内で専門職を雇うよりもコスト効率に優れている点が特徴です。また、客観的な視点からのアドバイスを受けることで、新たな気づきや発見が得られる可能性があります。従業員のプライバシーを守りながら、専門的なサポートを受けることができます。

また、内部EAPは予算の都合上、本社にしか設置できないケースがありますが、外部EAPであれば、全国の事業所に対応できる点も導入のメリットです。

外部EAPのデメリットには、相談員が企業の特有の文化や状況を理解できていなければ適切な対応とならないことがあります。また、緊急時の迅速な対応が難しいケースがあること、従業員が外部機関に相談することに対して抵抗を感じる場合は利用率が低くなることがあります。

メリット

• 外部の機関であるため従業員のプライバシーが守られる
• 医療機関の紹介などの付帯サービスを得られる
• 利用頻度によってはコストを抑えられる
• 多種多様な分野の専門家への相談サービスを低コストで利用できる
• 全国の事業所に対応できる

デメリット

• 相談員が企業の文化や状況を十分に理解できていない場合がある
• 緊急時の迅速な対応が難しいケースがある
• 従業員が外部機関に相談することに対して抵抗を感じる場合がある

これらのメリット・デメリットを踏まえた上で、自社の目的や傾向にあうEAPの導入を検討することが重要です。

EAPを職場環境改善につなげるために

EAPは、従業員個人の悩みを受け止める相談窓口として導入されることが多い制度ですが、本来の価値はそれだけにとどまりません。
EAPを個人対応で終わらせず、職場環境改善につなげていく視点を持つことで、組織全体にとって大きな効果を発揮します。

相談内容の傾向を職場改善のヒントにする

EAPでは、個々の相談内容は厳重に守秘されますが、相談件数や内容の傾向を統計データとして把握することが可能です。
たとえば、

• 特定の部署から相談が集中している
• 人間関係や上司とのコミュニケーションに関する相談が多い
• 業務量や役割の不明確さに関する相談が目立つ

といった傾向が見えてくることがあります。

これらは、従業員が声に出しにくい職場の課題が表面化した結果とも言えます。
EAPから得られるこうした声なき声を、職場環境改善の材料として活用することが重要です。

ストレスチェックや衛生委員会と連動させる

EAPは、ストレスチェック制度や衛生委員会での取り組みと組み合わせることで、より効果的に活用できます。
たとえば、

• ストレスチェックの集団分析結果で課題が見えた部署に対し、
• 管理職向けのラインケア研修を実施する
• EAP相談窓口の活用を重点的に周知する
• 業務の進め方や役割分担の見直しを検討する

といった具体的な改善施策につなげることができます。
EAPは、不調者対応のための制度ではなく、予防と改善のための仕組みとして位置づけることで、職場全体のメンタルヘルス水準を底上げします。

管理職・人事へのフィードバックを活かす

外部EAPでは、個人が特定されない範囲で、相談傾向や注意すべきポイントを企業側にフィードバックする仕組みが用意されているケースがあります。
これにより、

• 管理職が気づきにくい職場のストレス要因
• 部下対応でつまずきやすいポイント
• ハラスメントやコミュニケーション上のリスク

などを把握し、管理職教育や人事施策の改善につなげることが可能になります。
EAPを相談の受け皿としてだけでなく、職場を見直すための外部の目として活用することが、環境改善への第一歩となります。

使われてこそ意味がある制度設計を意識する

EAPを職場環境改善につなげるためには、従業員に実際に使われる制度であることが前提です。
そのためには、

• 「困ったら相談していい」というメッセージを経営層・管理職が発信する
• EAP利用が評価や人事に不利にならないことを明確に伝える
• 定期的にEAPの存在を周知し続ける

といった、心理的ハードルを下げる工夫が欠かせません。
従業員が安心して相談できる環境が整ってこそ、EAPは職場改善のための有効なツールとして機能します。

EAP導入のポイントは？

EAPの一環として外部相談窓口を設けることで、匿名性が高く、従業員が相談しやすい環境を整えることができます。従業員のプライバシーを守りつつメンタルヘルスの問題を未然に防ぎ、早期対応することが可能になります。外部相談窓口を選ぶポイントについては以下の点にも注意してみましょう。

24時間、365日対応のサービス

外部相談窓口が電話やメールで24時間365日対応しているため、従業員は自分の都合に合わせていつでも相談できます。緊急時や思いついたときにすぐに利用できるので、問題を抱えたまま長時間悩むことを防ぎ、早期の解決が期待できます。また、就業時間外に相談することも可能です。

相談員が保健師、公認心理師等の専門家や有資格者

専門家にいつでもアクセスできるため、質の高いサポートを受けることができます。

メンタルヘルスだけでなく、様々な悩みについても相談可能

従業員のメンタルヘルスだけでなく、身体の健康や人間関係、キャリア、家庭問題、プライベートな悩みなど、さまざまな悩みについて相談することができます。

従業員だけでなく、その家族も使えるか

従業員だけでなく、その家族も利用することができれば、 家族が心の健康を保つことで、従業員のメンタルヘルスにも良い影響が与えられ、職場環境の改善につながります。また、従業員は、家族がサポートを受けられることで、安心感を持つことができます。

これらのサービスにより、従業員のメンタルヘルスや健康管理において効果的なサポートが提供されることが期待されます。

その他、以下のポイントも押さえておきましょう。

個人情報の扱い

EAPでは、相談内容や個人情報は厳重に管理されており、プライバシーは守られます。個別の相談については、本人の同意がない限り、原則として企業に報告されることはありません。

ただし、生命に関わる緊急な状況の場合には、企業に連絡することがあります。また、相談件数や傾向に関する統計データなどは企業に提供されますが、その中には個人を特定できる情報は含まれません。企業は、これら得られたデータを基に職場環境の改善を進めることが重要です。

月次報告書など、職場環境改善につなげるフィードバックがあるか

EAPを職場環境改善につなげていくためには、相談対応の「結果」がどのように企業側へ共有されるかも重要なポイントです。

外部EAPの中には、月次報告書などの形で、

• 相談件数の推移
• 相談内容の分類や傾向
• 特に注意が必要と考えられるテーマ
• 職場環境改善に向けた示唆やコメント

といった情報を、個人が特定されない形で企業にフィードバックする仕組みを備えているサービスがあります。

こうした報告書があることで、
「どのような悩みが多いのか」
「どの領域に課題が潜んでいそうか」
を客観的に把握することができ、ストレスチェック結果や衛生委員会での議論、管理職研修のテーマ設定などに活かすことが可能になります。

一方で、相談対応のみで企業側へのフィードバックがほとんどない場合、EAPは個人対応にとどまり、組織改善につながりにくくなることもあります。

EAPを導入する際には、

• 月次・定期的な報告の有無
• 報告内容が「件数のみ」か、「傾向や示唆」まで含まれるか
• 職場環境改善を意識したコメントや助言があるか

といった点を確認し、相談対応と職場環境改善をつなぐ視点を持ったサービスかどうかを見極めることが大切です。

社内周知・定着への取り組みも支援されているか

外部相談窓口としてEAPを導入した後は、従業員に対してEAPカウンセリングの存在とその利用方法を広く知らせ、利用を促すことが大切です。社内ネットワークや社内報、ポスターなどを活用し、定期的にEAPに関する情報を提供したり、新入社員研修や管理職研修の機会を利用して、EAPの目的や利用法を説明することも効果的です。さらに、相談事例や、利用者の感想などを匿名で紹介することで、サービスの有用性を具体的に示し、利用しやすい環境を整えることができます。外部EAPのサービスで、活用できる告知ツールの有無や、社内周知の支援方法についても確認しておきましょう。

まとめ

EAPを導入し、メンタルヘルスケアを推進することで、企業全体でメンタルヘルスに対する理解が深まると、職場の環境が向上します。従業員が活き活きと働くようになることで、企業イメージの向上にも繋がっていきます。また、不調者が減少することで、企業が負担する医療費の削減にも寄与します。EAPの導入には一定の費用がかかりますが、その投資がもたらすメリットは大きいのです。

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