近年、ハラスメントは社会問題として大きく取り上げられています。職場や学校、日常生活の中で発生し、被害者に大きな精神的・肉体的な負担を与えることがあります。

しかし、具体的にどのような行為がハラスメントに該当するのか、どのように対処すればよいのかについては、まだ十分に理解されていないことが多いです。

今回は、ハラスメントとは何か、種類、具体的な行為の例、法律での取り扱い、防止策について詳しく解説します。

ハラスメントとは

ハラスメントとは、個人に対する「嫌がらせ」や「いじめ」といった不快な行為を指します。これは個々の属性や性格に関連する言動が原因で、相手に不快感を与えたり、不利益をもたらしたりすることで、人の尊厳を損なうことを含みます。

職場においては、「セクシュアルハラスメント」、「パワーハラスメント」、「マタニティハラスメント」という具体的な形態がよく問題視されます。

厚生労働省が示すハラスメントと3つの要件

しかし、業務を遂行する上で客観的に必要かつ適切な範囲での指示や指導は、パワーハラスメントには当てはまらないことに注意が必要です。3つの要件について詳しく説明します。

優越的な関係を背景とした言動

【優越的な関係の具体例】

• 上司から部下への行為：役職上の力関係を利用し、業務上の指示を超えた不適切な指導や命令を行う。
• 先輩社員から後輩社員への行為：入社歴や経験の差を利用して、後輩に対して嫌がらせや理不尽な要求をする。
• 同僚間での関係性による行為：職場内で影響力のある人物（例えばベテラン社員やリーダー的立場の人）が、他の社員を精神的に追い詰めるような言動を行う。
• 部下から上司への行為（逆パワハラ）：集団で上司に対して侮辱的な言動を繰り返したり、意図的に仕事を妨害するような行為。

ポイント

「優越的な関係」とは、単に役職の上下関係ではなく、職務上の影響力の強さや人間関係の力関係を含む広い概念として考える必要があります。

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

【パワハラに該当する行為の具体例】

• 指導の名目で過度な叱責をする
  • 人前で執拗に叱責する
  • 感情的に怒鳴りつける
  • 侮辱的な言葉を使って指導する（例：「こんな簡単なこともできないのか」「お前は社会人失格だ」）
• 業務とは無関係な命令や要求をする
  • 私的な用事を命じる（例：「私の私物を買ってこい」「家の掃除をしろ」）
  • 退職を強要する（例：「お前なんか辞めてしまえ」）
• 過度な業務負荷をかける
  • 明らかに遂行不可能な業務量を一人に押し付ける
  • 短期間で終わらせることができない仕事を無理にやらせる
• 逆に仕事を与えない（過小な要求）
  • 本来の能力に見合わない単純作業ばかりを与え、実力を発揮させない
  • 仕事を与えずに孤立させる（いわゆる「干す」行為）

ポイント

• 業務指導の範囲内で行われる注意や指示はパワハラに該当しないが、その言動が社会的に適切であるかどうかが重要な判断基準となる。
• 業務上の合理性がなく、個人を精神的に追い詰めるような言動は、パワハラと見なされる可能性が高い。

就業環境が害されること

【就業環境が害されるとは？】

• 精神的なダメージを受ける
  • ストレスが原因で体調を崩す（頭痛、不眠、うつ症状など）
  • 会社に行くことが苦痛になり、仕事のパフォーマンスが著しく低下する
• 職場の雰囲気が悪化する
  • 上司や同僚との関係が悪くなり、働きづらい環境になる
  • パワハラが横行することで、他の社員にも悪影響を及ぼし、組織全体の士気が低下する
• 退職や休職を余儀なくされる
  • パワハラの影響で出社できなくなり、最終的に退職や休職を選ばざるを得ない

ポイント

• パワハラの影響を受けるのは本人だけではなく、職場全体にも悪影響が及ぶ。
• 周囲の社員が萎縮し、組織の生産性が低下することも大きな問題である。

パワーハラスメントの6類型

パワーハラスメント（パワハラ）とは、職場において優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えて行われ、労働者に身体的・精神的な苦痛を与え、就業環境を害する行為を指します。厚生労働省では、パワハラを以下の6つの類型に分類しています。それぞれの行為について詳しく説明します。

身体的な攻撃

パワハラの中でも最も直接的で明確な形態であり、暴行や傷害といった身体的な力を用いた攻撃が該当します。これらの行為は、労働者に肉体的な苦痛を与えるだけでなく、恐怖感を植え付け、職場の安全を脅かす重大な問題となります。

精神的な攻撃

言葉や態度を用いて相手の人格や能力を否定し、精神的に追い詰める行為です。直接的な暴言だけでなく、執拗な叱責や威圧的な態度も含まれます。この類型のパワハラは、被害者の自尊心を傷つけ、精神的なストレスや抑うつ状態を引き起こす可能性があります。

人間関係からの切り離し

職場における人間関係の中で、特定の労働者を意図的に孤立させる行為です。組織内でのコミュニケーションを遮断されることで、被害者は強い孤独感や無力感を抱え、業務の遂行にも悪影響を及ぼします。

過大な要求

業務上の必要性を超えた過剰な業務量や、明らかに遂行不可能な仕事を押し付ける行為が該当します。無理な業務負担は、長時間労働や健康被害につながるだけでなく、過度なプレッシャーによって精神的にも大きな負担を強います。

過小な要求

業務上の合理的な判断を超えて、労働者の能力や経験に見合わない単純な業務しか与えない、または業務を与えない行為です。働く意欲や能力を著しく損なうだけでなく、労働者のキャリア形成や職務満足度にも深刻な影響を与えます。

個の侵害

職場での適切な関係を超え、個人のプライバシーや私生活に過度に踏み込む行為が含まれます。労働者のプライベートな情報を無断で収集したり、不適切な質問を繰り返すことは、精神的な負担を与え、職場環境の悪化を招きます。

これらの6つの行為類型は、いずれも職場環境を悪化させ、労働者の心身に悪影響を与える可能性があります。パワハラの判断には、行為の意図や背景、被害者の受け止め方も重要な要素となります。

セクシャルハラスメントとは

セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、職場におけるハラスメントの一種であり、労働者の意に反する性的な言動によって、労働条件や就業環境に不利益や悪影響を及ぼす行為を指します。これは、働く人々の尊厳を傷つけ、職場の秩序や業務効率にも悪影響を与える重大な問題です。

セクシュアルハラスメントは、大きく「対価型」と「環境型」の2種類に分類されます。

対価型セクシュアルハラスメント

労働者が意に反する性的な言動を拒否または抵抗したことにより、解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象外とされる、不利益な配置転換などの不利益を受けることを指します。

具体例

• 経営者から性的関係を求められたが、拒否したため解雇された。

• 出張中、上司から身体に触られたが、抵抗した結果、遠方の事業所へ配置転換された。

環境型セクシュアルハラスメント

労働者の意に反する性的な言動により、就業環境が不快なものとなり、労働者の能力発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業上看過できない程度の支障が生じることを指します。

具体例

• 上司が頻繁に部下の身体に触れるため、被害者が仕事に集中できず、就業意欲が低下している。

• 同僚が取引先に対して、被害者のプライベートな性的情報を意図的かつ継続的に流布し、その結果、被害者が苦痛を感じ業務に専念できない。

セクシュアルハラスメントは、行為者や被害者の性別、性的指向、性自認に関係なく発生し得ます。また、職場の上司や同僚だけでなく、取引先や顧客など外部の関係者からの行為も該当します。そのため、職場全体でセクシュアルハラスメントに対する理解を深め、防止策を講じることが重要です。

マタニティハラスメント（マタハラ）とは

状態への嫌がらせ型

妊娠・出産・育児などにより、労働者の就労状況が変化したことに対して、上司や同僚が嫌がらせを行う行為を指します。

具体例

• 上司に妊娠を報告した際、「次回の契約更新はないと思え」と言われた。
• 上司から「妊婦はいつ休むか分からないから、仕事は任せられない」と言われ、雑用ばかり任されるようになった。
• 同僚から「こんな忙しい時期に妊娠するなんて信じられない」と繰り返し言われ、精神的に落ち込み業務に支障が出た。

制度等の利用への嫌がらせ型

産前・産後休業や育児休業、介護休業などの制度を利用しようとする労働者に対し、上司や同僚がその利用を阻害する言動を行う行為を指します。

具体例

• 産休の取得を上司に相談したところ、「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた。
• 育児休業の取得を上司に相談した際、「男のくせに育児休業をとるなんてあり得ない」と言われ、取得を諦めざるを得なかった。
• 妊婦健診のために休暇を取得したいと上司に相談したら、「病院は休みの日に行くものだ」と相手にされなかった。

これらの行為は、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法において禁止されており、事業主はマタハラを防止するための措置を講じる義務があります。具体的には、ハラスメント防止の方針を明確にし、全従業員への周知・啓発、相談窓口の設置、適切な対応と再発防止策の実施などが求められます。

カスタマーハラスメント（カスハラ）とは

カスタマーハラスメントの種類

厚生労働省は、企業が実際に受けたカスタマーハラスメントについて以下のようにまとめています。

時間拘束	一時間を超える長時間の拘束、居座り 長時間の電話 時間の拘束、業務に支障を及ぼす行為
リピート型	頻繁に来店し、その度にクレームを行う 度重なる電話 複数部署にまたがる複数回のクレーム
暴言	大声、暴言で執拗にオペレーターを責める 店内で大きな声をあげて秩序を乱す 大声での恫喝、罵声、暴言の繰り返し
対応者の揚げ足取り	電話対応での揚げ足取り 自らの要求を繰り返し、通らない場合は言葉尻を捉える 同じ質問を繰り返し、対応のミスが出たところを責める 一方的にこちらの落ち度に対してのクレーム 当初の話からのすり替え、揚げ足取り、執拗な攻め立て
脅迫	脅迫的な言動、反社会的な言動 物を壊す、殺すといった発言による脅し SNSやマスコミへの暴露をほのめかした脅し
権威型	優位な立場にいることを利用した暴言、特別扱いの要求
SNSへの投稿	インターネット上の投稿（従業員の氏名公開） 会社・社員の信用を毀損させる行為
正当な理由のない過度な要求	言いがかりによる金銭要求 私物（スマートフォン、PC等）の故障について金銭要求 遅延したことによる運賃の値下げ要求 難癖をつけたキャンセル料の未払、代金の返金要求 備品を過度に要求する（宿泊するホテル等で歯ブラシ10本要望する等） 入手困難な商品の過剰要求 運行ルートへのクレーム、それに伴う遅延への苦情 契約内容を超えた過剰な要求
コロナ禍に関連するもの	マスク着用、消毒、窓開けに関する強い要望 マスクをしていない人への過度な注意の要望 顧客のマスク着用拒否
セクハラ	特定の従業員へのつきまとい 従業員へのわいせつ行為や盗撮
その他	事務所（敷地内）への不法侵入 正当な理由のない業務スペースへの立ち入り

職場で問題となるハラスメントの種類

職場では、さまざまなハラスメントが問題となり、労働者の心身に深刻な影響を及ぼすことがあります。ハラスメントは、単に個人間のトラブルにとどまらず、職場環境全体に悪影響を及ぼし、業務の効率低下や離職の原因となることもあります。そのため、企業や従業員一人ひとりがハラスメントの種類や特徴を理解し、防止策を講じることが重要です。ここでは、職場で特に問題となる主なハラスメントの種類について説明します。

モラルハラスメント (モラハラ)

相手の人格や尊厳を傷つける精神的な攻撃や嫌がらせ。上司や同僚による無視、侮辱、嘲笑、脅迫などの言動が挙げられます。

ロジカルハラスメント (ロジハラ)

論理的な説明を装って、相手を精神的に追い詰める嫌がらせ。上司や同僚による一方的な論理展開や理不尽な要求などが該当する。

セカンドハラスメント

ハラスメントを受けた人が、相談や告発をしたことで、さらに嫌がらせを受けること。

アルコールハラスメント (アルハラ)

上司や同僚による、飲酒の強要や飲酒を理由とした嫌がらせ。飲酒を拒否したことによる不利益な扱いも含まれる。

逆パワハラ

通常の立場とは逆に、部下が上司に対して行うパワーハラスメント。

ハラスメントハラスメント (ハラハラ)

 ハラスメントの告発や相談をしたことで、さらにハラスメントを受けること。セカンドハラスメントの一種。

リモートハラスメント (リモハラ)

テレワークなどのリモートワーク環境下で行われるハラスメント。オンラインでの嫌がらせや無視などが該当する。

テクニカルハラスメント・テクノロジーハラスメント (テクハラ)

 情報通信技術を悪用して行われるハラスメント。SNSでの誹謗中傷や、業務システムの操作妨害などが該当する。

スメルハラスメント (スメハラ)

体臭や口臭などの不快な臭いを理由とした嫌がらせ。

スモークハラスメント (スモハラ)

スモハラ（スモーク・ハラスメント）とは、喫煙者が周囲に与える煙や臭い、受動喫煙などによって非喫煙者が不快な思いや健康被害を受ける嫌がらせのことです。

ジェンダーハラスメント

性別を理由とした嫌がらせや差別的な扱い。男女の区別なく発生する。

マリッジハラスメント (マリハラ)

結婚の有無や結婚生活に関して、価値観を押し付けたり、不適切な発言・圧力をかけるハラスメント。独身者に対する「結婚しないの？」という強要や、既婚者に対する「子どもはまだ？」といった発言が典型例です。

エアコンハラスメント (エアハラ)

職場のエアコン設定をめぐるトラブルや嫌がらせ。

マイクロマネジメント

上司が部下の細かな行動まで管理し、過度に介入すること。部下の自主性を奪う可能性がある。

ハラスメントが職場に与える影響

被害者への影響

 

2023年12月に行われた厚生労働省による職場のハラスメントに関する実態調査によれば、パワーハラ スメントを受けたと感じたことによる心身への影響については「怒りや不満、不安などを感じた」（68.5%）の割合が最も高く、次いで「仕事に対する意欲が減退した」（61.1%）が高い結果となりました。

ハラスメントをうけたことによる心身への影響

（引用：「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」（厚生労働省））

企業への影響

加害者への影響

ハラスメントと企業の責任

対象となる法律には以下が含まれます。

• セクハラ：男女雇用機会均等法
• マタハラ：男女雇用機会均等法、育児介護休業法
• ケアハラ：育児介護休業法
• パタハラ（※）：育児介護休業法
• パワハラ：労働施策総合推進法（パワハラ防止法）

ハラスメントが法的に認定されなかった場合でも、安全配慮義務や職場環境配慮義務違反が認められることがあり、その結果、企業に対して損害賠償請求が行われることもあります。

さらに、脅迫、暴行罪、不同意わいせつ罪、性的姿態等撮影罪など、刑法に違反するハラスメント行為が問題となることもあります。問題が悪化すれば、加害者が逮捕されることや企業が裁判にかけられる可能性も出てきます。

ハラスメントを軽視してはならない理由は明らかで、発生すると企業の信用を大きく損ない、顧客や取引先を失うリスクがあります。また、価値ある人材が流出し、新たな優秀な人材を確保するのが難しくなることが考えられます。

このような背景から、企業はハラスメント対策に積極的に取り組み、企業成長を目指す上で、ハラスメント問題に真摯に向き合う姿勢が求められています。

ハラスメントの予防・解決のための取り組み

• 相談に適切に対応する体制を確立するために、事前に指定された相談窓口を設置し、その情報を従業員に周知します。
• 相談窓口の担当者は、相談の内容と具体的な状況を考慮して適切な対応ができるようにします。
• パワーハラスメントが確実に発生している状況だけでなく、発生する可能性がある場合や、パワーハラスメントかどうかが不明確な場合でも積極的に対応します。

職場におけるパワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応

• ハラスメントに関する事実を素早くかつ正確に調査する。
• 事実が確認された場合は、被害者に対して配慮をもって迅速に対応措置を取る。
• また、事実が明らかになれば、行為者に措置を適正に行う。
• ハラスメントが再発しないように、具体的な予防措置を講じる。

併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）

• 相談者およびハラスメント関与者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、これらの内容を全従業員に広く通知する。
• 事業主への相談や事実関係の確認への協力、または都道府県労働局の支援制度の利用を理由に、解雇やその他不利益な扱いを受けることがないように定め、その規定を従業員に明確に伝え、理解を深めさせる。

おわりに

ハラスメントは、被害者だけでなく、組織全体の雰囲気や生産性にも悪影響を及ぼします。本記事では、ハラスメントの定義や種類、具体的な行為例、法律と企業の責任、そして防止策について解説しました。職場や社会全体でハラスメントを防ぐためには、一人ひとりが理解を深め、適切な対策を講じることが大切です。